El poder y el género en las organizaciones.

Las relaciones de género son relaciones de poder.  La forma de actuar dentro de las organizaciones está saturada de fuerzas más o menos explícitas.  El ejercicio profesional  en el contexto de las escuelas tiene que ver con el género de sus integrantes.

Las mujeres y los hombres se centran en sus carreras (y en la promoción dentro de ellas) de manera diferente.  Frecuentemente ellas se retiran de esa escalada por amor, para atender a los hijos, por la convicción de que valen menos, por falta de estímulos externos, por reproches del medio familiar y social, por culpabilidad, por el tremendo esfuerzo que se las exige, porque tienen que competir con personas en mejores condiciones, porque su trabajo se remunera menos…

Además, a los hombres no les gusta estar supeditados a mujeres.  Ellas mismas los eligen para gobernar en un significativo gesto de sumisión.  Ball(1986) habla del “harén pedagógico” refiriéndose a las escuelas infantiles en las que hay un varón de director y profesoras que realizan una elección para el gobierno.

“Una profesión es para el hombre lo que es la maternidad para la mujer.  Cualquiera que admite no estar completamente de acuerdo con el papel apropiado para su sexo está profiriendo una blasfemia” (Prather, 1971)

Resulta significativo que la presencia más numerosa y el éxito más claro de las mujeres en las diversas etapas del sistema educativo, sufra una quiebra en tres momentos de excepcional importancia:

a. la elección de carrera: Los estudios de mayor relevancia social  y económica tienen mayor presencia de varones, frente al número más elevado de mujeres en las carreras de carácter social (Enfermería, Magisterio, psicología, pedagogía, Psicopedagogía…) .  Las causas son, a mi juicio, de diverso tipo.

En primer lugar, las expectativas de los padres y madres sobre el futuro profesional de las hijas son menores que las que tienen respecto a los hijos.  Los profesores y profesoras manifiestan menor apoyo y potencian menos a las niñas en sus opciones profesionales.   Las mismas niñas se consideran incapacitadas para algunas materias o profesiones, encarnando la profecía de autocumplimiento de la que habla Watzlawick.

b. La incorporación al mundo del trabajo.   Pese a la manifiesta e inequívoca demostración de las capacidades de las mujeres en las etapas primeras del sistema educativo (y también en el último tramo respecto a las mujeres que han superado el primer abismo), el acceso al mundo del trabajo está claramente marcado por la discriminación.  Las causas tienen aquí un componente social importante (los patrones ejercen una sutil o burda discriminación) y también de carácter psicológico (en caso de que uno de los dos miembros deba atender al hogar y a los hijos, es la mujer la que hace esta opción de forma voluntaria u obligada).

c.  El desarrolllo profesional.  Muchas mujeres, guiadas por patrones profesionales, recortan o limitan su futuro profesional bajo diversas excusas (atención del hogar, cuidado de los hijos, cesión de sus derechos a los intereses del marido, presiones sociales,…)

Todo ello tiene que ver con cada mujer y tiene también influencia en otras mujeres que se guían por los modelos establecidos.  De ahí la importancia de cambiar las situaciones, las actitudes, las concepciones y las prácticas.

Aunque la presencia de la mujer en el sistema educativo, sobretodo en sus niveles inferiores, es mayor que la de los hombres, es pequeño el número de mujeres que ocupan cargos directivos.

Ryder (1994) dice que, en Estados Unidos, nunca han sido mayoría las directoras en Enseñanza Secundaria.  Smith (1991) muestra cómo, aunque el 60% del profesorado son mujeres, sólo el 16%  alcanza puestos de Dirección.  si, para ser superintendente, es preciso haber desempeñado el puesto de director, se netenderá que sólo un 3% de las mujeres llegan a desempeñar este cargo.  Así se produce lo que podríamos llamar el efecto de filtro.

En un estudio realizado en España (Bardisa, 1995) en el que se hace referencia al año 1985 se recogen estos datos, por sí mismos elocuentes:

CARGO                                             PROFESORAS                                     PROFESORES

Dirección                                            25,8%                                                       74,2%

Jefatura de UTP                               30,4%                                                       69,6%

Secretaría                                           37%                                                           62,6%

En lo referente a los niveles de enseñanza y tomando los datos correspondientes al año 1995, el porcentaje e directoras es el siguiente:

EGB                                                           FP                                 BUP/COU

30%                                                           13,3%                         19,7%

Las causas que las 906 encuestadas aortan para explicar esta situación son las siguientes:

a. Doble turno profesional y doméstico.

b. Representación de la mujer desde una perspectiva cultural y social.

c. Atribución de motivos a rasgos de personalidad.

d. Actitud de las mujeres ante la promoción profesional.

e. Tercer empleo: casa, enseñanza, dirección.

Estas causas son, más bien, las consecuencias de una situación discriminatoria.  Las trampas toman múltiples formas y se explican con argumentos falaces.  Se supone que el líder  tiene que tener unos rasgos, esos rasgos se atribuyen al varón y a la mujer, si desea ser una buena directora los imita.  Ahora bien, no existen diferencias significativas en el estilo de liderazgo entre ambos géneros. (Bolman y Deal, 1992).

Las explicaciones que suelen darse  (escasez de tiempo, dedicación al hogar, carga excesiva, falta de apoyos sociales, carencia de modelos, falta de ambición…) son más una consecuenia que una causa.  Otras razones que se han aportado están todavía más lejos de la realidad (no les interesa el éxito  y el poder, no tienen confianza en sí mismas, no tienen iniciativa, poseen un sentimiento de autoestima muy bajo…).  Pienso que existen otras razones que sustentan estas explicaciones.

“La razón real de la ausencia de la mujer en tareas de dirección es debido a su falta de identificación con el modelo de liderazgo  imperante, y a las diferencias de modos, maneras y estilos en relación a sus compañeros directivos, evidentemente al margen de la eficacia de un estilo u otro en la gestión” (santos sanz, 1994).

En los últimos años comienzan a realizarse algunas investigaciones  sobre estos temas llevadas a cabo por mujeres (Shakeshaft, 1986; Blackmore, 1989).  En ellas se estudia la discriminación de la mujer desde las perspectivas que afectan a las oportunidades de las mujeres.

Se ha hablado del “techo de cristal” (Nicolson, 1997), de sese tope transparente que permite a las mujeres hasta dónde podrían llegar, pero que les impide ascender.

Las teorías de liderazgo se han asentado sobre características personales como el dinamismo, la agresividad, la racionalidad, la autoestima…, que se consideran propias de los hombres.